是能判断出未来的工作环境会越来越好。
她就在红钢集团工作，这些年也是亲眼目睹了集团的壮大和成长，所以是很有信心的。
李学武见她这副模样便笑了笑，虽然他从保卫系统调出来以后，便没有再培养年轻人。
但他还是很关注集团青年干部成长的，尤其是上官琪这种年轻有魄力的科研项目带头人。
或许她在科研领域具有很好的科研能力，但这样的技术人员集团砸下资源也是能招得到的。
唯独是自己培养出来，具有较高忠诚度，具有管理才能和韧性的人才不容易发现。
李学武对上官琪的规划就是未来红钢集团科学研究院的负责人，一定是要有个文化水平高，懂技术，懂科学的青年干部参与到管理中来。
一个企业有没有活力，就看管理层对待青年干部的态度了，是积极培养还是任性压榨。
每一位来红钢集团调研的领导都说能从红钢的身上看到朝气蓬勃，积极向上的一面。
这份感受是从何而来呢？
很简单，集团总部机关青年干部和办事人员的比例增加，主要负责人岗位逐步年轻化。
前几天集团总经理李怀德便在一次讲话中提出，要在75年实现集团副处级以上干部三、三、三计划。
三三三计划就是三十岁，三年和30%。
计划要实现培养出一批三十岁左右的副处级集团管理干部，三年一个培养期和考核期，最终实现整个管理层的平均年龄下降，不超过40岁的干部占比30%。
这个目标还是很明确的，就是要实现集团管理策略上的年轻化，提高竞争力和战斗力。
都说老干部有经验，但老干部没精力啊，李怀德太清楚现在自己的工作能力了。
让他当集团领导，利用经验和智慧制定和规划发展决策可以，你让他去科室，三年不到就得躺棺材。
此前在集团化的进程中，从机关层面就强硬地搞过一次干部年轻化的变革。
机关里一大批年龄到站，已经失去主动性和竞争能力的科级干部调整到了基层。
集团又通过考核和选拔，从基层抽调了一批年轻干部充斥到了总部机关里。
在经过了一段时间的磨合后，集团总部的运转效率明显提升，这些年轻干部工作讲原则，少有人情世故，遇到为难的工作绝对不拖泥带水。
那些老油条被发配到基层，不得不面对复杂的工作环境，直接
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